Fijos-discontinuos: base reguladora

Los tribunales [TS 12-03-2026] han determinado cómo se calcula la base reguladora diaria de la prestación de incapacidad temporal (IT) por accidente de trabajo cuando el trabajador es fijo-discontinuo. En estos casos, la prestación no se calcula tomando la base de cotización del día del accidente, sino a partir de una media:

• Se suman las bases de cotización acreditadas desde el último llamamiento del trabajador, tomando como máximo las correspondientes a un período de tres meses de actividad anteriores al accidente. 
• Esa suma se divide entre los días naturales de ese período.

Este cálculo busca que la prestación sustituya el salario habitual, evitando que dependa de un único día “atípico” de cotización.

¿Dimisión o despido?

En un caso en que una trabajadora firmó una baja voluntaria tras recibir la empresa quejas de clientes sobre su desempeño, los tribunales [TSJ País Vasco 25-03-2026] han analizado si se trata de una dimisión o de un despido. La clave es comprobar si existe una manifestación inequívoca de voluntad extintiva y si el consentimiento está libre de vicios.

El consentimiento es nulo si media error, dolo, violencia o intimidación. En este supuesto:

• Tras una reunión en la que se le trasladaron quejas de clientes, la trabajadora dijo que no estaba a gusto, que quería dejar el empleo y que ya tenía otro; pidió una carta de baja voluntaria y la firmó con efectos inmediatos, constando que se le informó de las consecuencias.
• Por tanto, no se ha acreditado coacción ni falta de comprensión, y no hay vicio del consentimiento. En consecuencia, no hay despido, sino dimisión válida.

Permiso vs. plan de igualdad

El Tribunal Supremo [TS 11-03-2026] ha determinado que la entrada en vigor del permiso retribuido por fuerza mayor familiar no elimina automáticamente las medidas similares previstas en un plan de igualdad. La absorción sólo se produce respecto a los supuestos que coincidan con el nuevo permiso legal (situaciones urgentes derivadas de enfermedad o accidente que requieran la presencia inmediata del empleado). Por tanto, teniendo en cuenta este criterio:

• Siguen siendo aplicables las medidas previstas en el plan para acompañar a familiares a consultas médicas y para otras situaciones que no constituyan supuestos de fuerza mayor.
• En cambio, cuando se trate de una urgencia familiar cubierta por el permiso legal, no podrá disfrutarse también del permiso previsto en el plan de igualdad por el mismo motivo, ya que ello supondría una duplicidad.