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Infografía elaborada con Inteligencia Artificial – Nano Banana

La elección de una sanción específica de entre todas las que figuran en el convenio colectivo aplicable es una competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Sin embargo, este poder no es absoluto y está condicionado por dos principios:

• Tipicidad. El hecho debe estar previamente definido como una falta en el convenio colectivo aplicable o en la ley.
• Legalidad. La sanción impuesta también debe estar prevista en el convenio o en la ley.

En general, no es obligatorio que unos hechos idénticos impliquen siempre la misma sanción para todos los trabajadores involucrados. El trato diferenciado es plenamente lícito y no discriminatorio, siempre que existan razones objetivas que lo justifiquen.

Para que una sanción distinta ante un mismo hecho sea válida, la empresa debe aplicar un criterio individualizador basado en los siguientes factores:

• La categoría profesional y la responsabilidad. No se puede comparar la conducta de un subordinado con la de un encargado, ya que éste último tiene un deber superior de lealtad y ha de dar ejemplo.
• Factores de graduación. La antigüedad, el tipo de contrato laboral y las circunstancias personales del infractor influyen en la gravedad de la falta.
• Inexistencia de discriminación. La diferencia de trato sólo es ilegal si se basa en motivos discriminatorios (por enfermedad, por haber reclamado algún derecho...).

En definitiva, la empresa conserva la facultad de graduar la respuesta disciplinaria –siempre dentro de los límites del convenio colectivo– según las circunstancias de cada empleado. De todos modos, en caso de diferencias entre empleados, debe explicar y documentar el porqué.

 

Nuestros profesionales le informarán respecto a cualquier duda que tenga sobre el poder disciplinario y las sanciones a los trabajadores.

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