Ni la voluntad individual de los trabajadores ni la empresa pueden modificar lo pactado con carácter general en un convenio colectivo, salvo que se mejoren condiciones. Así, para la modificación de un convenio, las mismas partes que lo firmaron deben proceder a la negociación de un nuevo texto (o bien se puede realizar un procedimiento de inaplicación de convenio).

En este sentido, resulta irrelevante que una empresa consiga un acuerdo con la mayoría o con la totalidad de los trabajadores, pues el acuerdo tendrá la naturaleza de individual y será considerado nulo por los tribunales al vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical. Pese a esta regla general, existen algunas excepciones y ciertas materias en las que sí se puede llegar a acuerdos en contra de convenio:

• Si los tribunales han validado el acuerdo individual que modifica el convenio en materia de complementos retributivos y se mejora lo previsto en dicho convenio.

• También es válido acordar de forma individual con los trabajadores el prorrateo de las pagas extraordinarias (salvo que el convenio lo prohíba expresamente), ya que ello no supone un perjuicio para los trabajadores.

• En cuanto al calendario laboral anual, únicamente existe la obligación de consultar a los representantes de los trabajadores y permitirles la emisión de un informe previo respecto a su publicación. Una vez cumplida tal obligación, la empresa puede proceder a elaborar y publicar el calendario de forma unilateral (en cualquier caso, algunos convenios establecen alguna obligación adicional, como la negociación del calendario, su elaboración mensual o su entrega a los trabajadores y a sus representantes con una antelación determinada).

En caso de que se considere que un acuerdo alcanzado con los trabajadores no es válido por modificar el convenio colectivo y, por tanto, vulnerar la libertad sindical, se considerará que es nulo y no podrá desplegar efectos.

 

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