En general, los empleados tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año: una de ellas en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo con los representantes de los trabajadores. No obstante, puede acordarse en convenio colectivo que estas pagas extraordinarias se prorrateen en los 12 meses del año.

Los tribunales han interpretado que la paga extra es un salario que se devenga día a día, aunque su vencimiento tenga lugar en determinados meses del año, y su importe debe equipararse al salario regularmente percibido por el trabajador. Su devengo puede ser semestral o anual (incluso trimestral), según disponga el convenio colectivo (si no dice nada, se considera anual).

Cuando se ingresa en la empresa a mitad de año, al llegar el momento de abono de la paga extraordinaria sólo se tiene derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado, y lo mismo sucede al finalizar la relación laboral si no se ha trabajado todo el año.

La baja médica es una causa de suspensión del contrato de trabajo y, por tanto, suspende la obligación de trabajar del empleado y de remunerar del empleador. Al tratarse de salario, durante el tiempo en que un trabajador permanece en situación de incapacidad temporal (IT) las pagas extras no se devengan, por lo que en el momento de su abono la empresa podrá descontar de la nómina tales importes.

Pese a esta regla general de no devengo de pagas extras en IT, el convenio colectivo que resulte de aplicación puede prever que se tenga en cuenta el período de IT para el cálculo de las pagas extras. En tal caso, esta regla tiene prioridad sobre la normativa general.

Pese a lo anterior, si el convenio establece un complemento de IT que permite al trabajador alcanzar el 100% de su retribución, las pagas extras sí deben tenerse en cuenta para el cálculo. No obstante, es habitual que el complemento de IT se abone en 12 mensualidades, por lo que se deberá efectuar el prorrateo.

 

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