Mateix salari per hora

L'Audiència Nacional [AN 14-03-2024] ha confirmat que els treballadors a temps parcial no poden rebre un salari per hora inferior als treballadors a temps complet. L'empresa pagava un import més elevat per hora als treballadors a jornada completa al·legant que aquests oferien la possibilitat de fer jornades flexibles (encara que finalment no les realitzessin).

L'equiparació de drets entre treballadors a temps parcial i complet ha de ser plena. El Tribunal considera que:

• La justificació de l'empresa no és objectiva i no explica per què el personal a temps parcial no pot fer jornada flexible ni quins criteris s'utilitzen per pagar aquest plus als treballadors a temps complet (la realitat és que se'ls abona, facin o no aquesta jornada flexible).
• L'empresa ha lesionat el dret d'igualtat retributiva dels treballadors a temps parcial.

Acompanyar els pares al metge

El pla d'igualtat d'una empresa reconeixia un permís retribuït de 35 hores anuals per acompanyar els pares al metge, sense establir si havien d'estar a càrrec o ser dependents del treballador. Tot i això, l'empresa no permetia l'ús d'aquesta borsa d'hores per acompanyar els progenitors de l'empleat si no eren dependents, i els sindicats van presentar una demanda.

Doncs bé, el Tribunal Suprem [TS 20-03-2024] considera el següent:

• Aquest permís retribuït és una mesura per a la conciliació de la vida laboral i familiar.
• No obstant això, quan els acompanyaments al metge no són necessaris –cosa que passa quan els pares no estan a càrrec del treballador i, per tant, es poden valer per si mateixos–, aquest permís deixa de tenir sentit, ja que en aquest cas ja no serveix per assolir la conciliació entre vida laboral i familiar de l'empleat.

Què passa amb el pla d'igualtat?

Perquè un pla d'igualtat sigui considerat vàlid, cal que s'inscrigui al Registre i Dipòsit de Convenis Col·lectius, Acords Col·lectius de Treball i Plans d'Igualtat (REGCON). Un cop el pla queda registrat, l'Autoritat Laboral revisa la informació i la documentació adjunta i disposa de tres mesos per aprovar-lo o denegar-lo. Ara bé, què passa si no diu res?

Transcorregut aquest termini, el silenci administratiu per part de l'Autoritat Laboral per registrar i aprovar el pla d'igualtat comporta la seva admissió automàtica (és a dir, es considera silenci positiu). Així ho ha confirmat el Tribunal Suprem [TS 11-04-2024]: fins i tot encara que l'Autoritat Laboral es pronunciï requerint a l'empresa l'esmena de defectes al pla, si ho fa passats els tres mesos, aquest requeriment no tindrà validesa i el pla haurà d'entendre's com a inscrit i aprovat.