L'elecció d'una sanció específica entre totes les que figuren al conveni col·lectiu aplicable és una competència exclusiva de la direcció de l'empresa. Aquest poder, però, no és absolut i està condicionat per dos principis:

• Tipicitat. El fet ha d'estar prèviament definit com una falta al conveni col·lectiu aplicable o a la llei.
• Legalitat. La sanció imposada també ha d'estar prevista al conveni o a la llei.

En general, no és obligatori que uns fets idèntics impliquin sempre la mateixa sanció per a tots els treballadors involucrats. El tracte diferenciat és plenament lícit i no discriminatori, sempre que hi hagi raons objectives que el justifiquin.

Per tal que una sanció diferent davant d'un mateix fet sigui vàlida, l'empresa ha d'aplicar un criteri individualitzador basat en els següents factors:

• La categoria professional i la responsabilitat. No es pot comparar la conducta d'un subordinat amb la d'un encarregat, ja que aquest últim té un deure superior de lleialtat i ha de donar exemple.
• Factors de graduació. L'antiguitat, el tipus de contracte laboral i les circumstàncies personals de l'infractor influeixen en la gravetat de la conducta infractora.
• Inexistència de discriminació. La diferència de tracte només és il·legal si es basa en motius discriminatoris (per malaltia, per haver reclamat algun dret...).

En definitiva, l'empresa conserva la facultat de graduar la resposta disciplinària –sempre dins dels límits del conveni col·lectiu– segons les circumstàncies de cada empleat. De tota manera, en cas de diferències entre empleats, cal explicar i documentar el motiu.

 

Els nostres professionals us informaran respecte a qualsevol dubte que tingueu sobre el poder disciplinari i les sancions als treballadors.